W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w Chinach - odszkodowania i bezzasadnym - P prawnikami Chiny

Zwolnienia pracowników wymaga wnikliwej oceny sytuacji, tak jak interesy pracownika proponuje bardziej niezawodną ochronę w porównaniu z innymi jurysdykcjach, i nieprzestrzeganie prawa pracy może pociągać za prawa niesprawiedliwe zwolnienieWypowiedzenie umowy o pracę-jest to naturalny proces w cyklu życia prawie w każdej firmie. Czy były podstawy do zwolnienia pracownika związane z problemami wydajności, restrukturyzacji lub przeprowadzki firm, lub nawet trudności finansowych przedsiębiorstwa - ma cechy chińskiego prawa pracy, które przygotowanie nurtują każdego pracodawcy do wypowiedzenia umowy. To może być zaskoczeniem dla zagranicznych menedżerów, że chiński umowę o pracę z prawem, jak zwykle, jest pro-pracownika'. W przeciwieństwie do popularnego przekonania i percepcji w innych krajach, poziom prawnej ochrony pracowników w przypadku wypowiedzenia sporów większa niż w wielu krajach zachodnich, jak wypowiedzenie dopuszczalne jest tylko z pewnych przyczyn przewidzianych odpowiednimi przepisami. W ten sposób firmy, jak zwykle, zobowiązany jest do dokonania wypłaty wyrównawcze ustają personelu. Za każdy rok pracy pracownik może uzyskać jednego miesięcznego wynagrodzenia (lub połowę miesięcznej pensji, jeśli staż jest mniejsza niż sześć miesięcy). Rzeczywista kwota jest ograniczony, gdzie miesięczna pensja przekracza trzy razy przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym mieście. Zgodnie z ustawą, w tych przypadkach obliczanie opiera się na trzech średnich miesięcznych wynagrodzenie musi być wypłacone nie więcej niż dwanaście lat pracy. Jednak zakończenie okoliczności, które podlegają pod bezprawne zwolnienie podlega nie tylko podwoić gospodarczą odszkodowania, ale często w sporach pracowniczych, które muszą być rozwiązane w pracy arbitrażu lub sądu.

Zazwyczaj podatek powinien być zapłacony do odszkodowania (wyjątek: odprawę po wygaśnięciu umowy o pracę), jeśli kwota przekroczyła trzykrotnie przekracza średni lokalny pensja w zeszłym roku, i w tym przypadku tylko ta część, że poniżej progu zwolnione podatku dochodowego.

Należy zauważyć, że przy zwolnieniu pracownika zagranicznego mogą być przedmiotem różnych obliczania odszkodowania w zależności od lokalnych przepisów.

Wielu zagranicznych pracownicy zarabiają znacznie wyższe wynagrodzenia niż ich chińskie odpowiedniki, i w większości przypadków, czapka, opierający się na trzech dochodów lokalnych łatwo być przekroczona.

W Szanghaju, na przykład, odprawę na emigracji są nie obliczone na podstawie przepisów prawa pracy umownego prawa CHRL, a na poszczególnych umów w umowie polonii pracy. Pracodawcy mogą zwalniać pracowników, nie poddając się przy zwolnieniu wniosek o płatność w okresie próbnym, kiedy pracownik powinien być zwolniony niezgodne z prawem, a w przypadkach, gdy pracownik poważnie szkodzi biznes-interesów lub poważnie narusza (umownych) firmy zasady uzgodnione zatrudnienia. W ten sposób, obie strony muszą zgodzić się na to, że zachowanie jest uważane za szkodliwe dla interesów firmy. Jest to najlepiej osiągnąć jak szczegółowa umowa o pracę i instrukcja zatrudnienia, który precyzuje zasady wewnętrznego firmy (prywatność, anty-konkurs, zadania, opóźnienia, szpitalne, wykorzystanie zasobów firmy, itp.). i chroni pracodawcy od nieuzasadnionych roszczeń w sporach pracowniczych Inne okoliczności, oprócz wyżej wymienionych, wymagają wypłaty odpraw i powiadomienia za jeden miesiąc przed zwolnieniem z pracy. Nawet gdy strony wzajemnie wyraża zgody na wypowiedzenie, pracownik nadal ma prawo żądać ekonomiczny odszkodowania. Dla przypadków, które stanowią bezzasadnym w granicach prawa, pracownik może zgłosić roszczenie o przywrócenie do pozycji wyjściowej i, jeśli naprawa nie jest możliwa (na przykład.

pracodawca jest już przypisany nowy pracownik na stanowisku), dodatkowe wynagrodzenie.

Pracy arbitraż-to prawie za darmo dla pracowników w Chinach, i dlatego jest powszechnie stosowany. To może być trudne do osiągnięcia porozumienia, które będzie do przyjęcia dla obu stron. Ponieważ ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, potrzebne są pewne warunki, które muszą być spełnione, aby tego uniknąć niesprawiedliwych roszczeń zwolnienia zgodnie z prawem. Niektóre okoliczności będą automatycznie traktowane jako bezzasadnym, na przykład, ciąża, zwolnienie z pracy w czasie urlopu macierzyńskiego, a także zaprzestanie chorych lub rannych pracowników (profesjonalnych i amatorskich parametrów choroby, urazy). Jedynymi wyjątkami są zwolnienie na okres próbny lub na przyczyny wymienione powyżej. Najczęstszą przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest niezadowalający. Czasami pracownicy nie odpowiadają zmieniły się oczekiwania po przebudowie wewnętrznych struktur zarządzania i celów biznesowych, a także w innych przypadkach, indywidualne wskaźniki nie rozwija się jak badać po zapewnienie wystarczającego przygotowania. Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć wystarczających dowodów niezadowalającego przeciwko roszczenia o bezzasadnym. W zasadzie, sam pracownik musi być podana szansę zrehabilitowania się To może być osiągnięte poprzez szkolenia lub ponownego powołania nowych zadań. Zazwyczaj pracownik nie zgadza się na wynagrodzenie, kiedy został przeniesiony na inne stanowisko, i regulować poziom płac mógł ryzykować pracy sporu. Ponieważ celem jest, ostatecznie, spełnia warunki do zwolnienia z powodu niepowodzeń szkolnych, może być wskazane, aby zachować elastyczność w tym zakresie.

Jeśli pracownik nie uda się poprawić, choć na szkolenie lub tłumaczeniu, pracownik musi być poinformował na spotkaniu w ocenie.

Zwolnienie dużej grupy pracowników albo jest dozwolone z powodu trudności gospodarczych, El. niezbędnej restrukturyzacji w toku postępowania upadłościowego, lub gdy-główne okoliczności, w których pierwotnie umowa o pracę została zawarta znacznie się zmieniły, i, w ten sposób, że wykonanie umowy jest niemożliwe. Procedura redukcji wymaga ścisłej współpracy z Urzędu pracy i rozprawy z udziałem przedstawicieli związków zawodowych i wszystkich pracowników firmy. Ważne jest również, aby pamiętać, że chińskie umów o pracę nie przewiduje automatycznego przejścia pracowników w procesie fuzji lub przejęcia.